領導力系列（八）:Inclusive Leadership：為什麼最成功的團隊，不一定是最聰明的團隊

前言：真正的領導力，不只是管理人才

很多人談到 leadership 時，會想到：

• 願景（Vision）

• 策略（Strategy）

• 執行力（Execution）

但當組織規模開始變大之後，

領導者面對的問題往往不再是：

「如何找到最優秀的人？」

而是：

「如何讓不同的人一起成功？」

尤其在今天的 biotech、科技與全球企業中，

團隊成員可能來自：

• 不同國家

• 不同文化

• 不同專業背景

• 不同世代

而這時候，

單靠權威已經不足以建立高績效團隊。

真正重要的是：

Inclusive Leadership（包容性領導）。

Inclusive Leadership 不是政治正確

很多人第一次聽到 Inclusive Leadership 時，

容易把它和：

• DEI

• 多元化政策

• 公司文化活動

畫上等號。

但我認為：

Inclusive Leadership 的本質其實非常務實。

因為它直接影響：

• 團隊績效

• 創新能力

• 決策品質

• 人才留任

換句話說：

包容性不是道德問題。

而是競爭力問題。

為什麼包容性能提升團隊表現？

如果團隊中有十個人，

但只有三個人敢發言，

那麼你實際上只利用了 30% 的智慧。

很多團隊最大的浪費，

不是資源。

而是：

沒有被聽見的想法。

這也是 Google 在 Project Aristotle 中發現的結果：

影響高績效團隊最重要的因素，

並不是 IQ。

而是：

Psychological Safety（心理安全感）

當團隊成員願意：

• 提出不同意見

• 承認錯誤

• 分享新想法

組織的創新能力才會真正出現。

六個 Inclusive Leadership 的核心特質

Deloitte 將 Inclusive Leadership 歸納為六個重要能力。

1. Commitment（承諾）

包容性文化不會自然發生。

它需要領導者主動推動。

真正的承諾不是口號。

而是：

• 招募制度

• 晉升制度

• 團隊文化

• 日常行為

是否真正反映這些價值。

一個常見例子

很多主管會說：

「歡迎大家發表意見。」

但會議中永遠只讓同樣兩三個人講話。

這其實並不是真正的包容。

2. Humility（謙遜）

這是我認為最被低估的領導能力之一。

尤其在科學領域。

因為：

很多專家習慣相信自己是對的。

但 Inclusive Leadership 的核心是：

承認自己可能不知道全部答案。

科研團隊中的例子

我曾經看過一些非常成功的 PI 或 biotech leader。

他們最大的特點不是最聰明。

而是：

願意說：

「我不知道，你怎麼看？」

這句話其實非常有力量。

3. Awareness of Bias（偏見意識）

每個人都有偏見。

這並不是缺點。

而是人類大腦的自然機制。

問題是：

我們是否意識到它的存在。

招募中的偏見

例如：

我們很容易傾向錄取：

• 和自己背景相似的人

• 和自己溝通方式相似的人

但這可能限制團隊的多樣性。

4. Curiosity（好奇心）

包容性領導者有一個共同特徵：

他們對不同觀點感興趣。

而不是急著反駁。

從防禦到好奇

當有人提出不同意見時，

很多人的第一反應是：

「你錯了。」

但 Inclusive Leader 會先問：

「你為什麼這樣想？」

這個轉變看似簡單，

卻能完全改變團隊文化。

5. Cultural Intelligence（文化智能）

這一點和上一篇 Cross-Cultural Communication 密切相關。

全球團隊中，

不同文化對：

• Authority

• Feedback

• Conflict

• Collaboration

都有不同理解。

我的觀察

從台灣到美國之後，

我最大的體會之一是：

很多時候問題不是英文。

而是文化。

同一句話，

在不同文化中的解讀可能完全不同。

6. Collaboration（協作）

Inclusive Leadership 最終會回到一件事：

讓更多人參與成功。

真正優秀的領導者，

不是自己做得最多的人。

而是讓別人能夠發揮最好的人。

Microaggressions 與 Microaffirmations

近年來組織心理學中，

開始重視兩個概念：

Microaggressions

日常生活中的微歧視。

例如：

• 打斷別人說話

• 忽略某些人的意見

• 對特定背景的人有預設立場

Microaffirmations

相反地，

Microaffirmations 是微肯定。

例如：

• 主動感謝貢獻

• 鼓勵安靜的人發言

• 公開肯定團隊成員

這些看似很小的事情，

卻會長期塑造團隊文化。

Inclusive Leadership 與 Career Development

這幾年在 LuTra Studio Career Coaching 中，

我發現很多 professionals 都希望成為領導者。

但他們往往把領導力理解成：

• 管理能力

• 決策能力

• 專業能力

其實未來職場越來越重視的是：

能否帶領不同的人一起成功。

尤其在：

• Biotech

• Global Teams

• Cross-functional Organizations

更是如此。

LuTra Studio Career Coaching

在 LuTra Studio，我經常協助：

• 科學家

• 工程師

• 中高階主管

思考下一個職涯階段需要什麼樣的 leadership skills。

很多時候，

技術能力已經足夠。

真正需要成長的是：

• Communication

• Influence

• Inclusive Leadership

• Strategic Thinking

這些能力往往決定了：

你能否從 Individual Contributor 成長為真正的領導者。

結論：包容性領導的核心，是讓更多人成功

真正的 Inclusive Leadership，

不是讓每個人都一樣。

而是讓不同的人，

都能夠被看見、被尊重、被聽見。

因為最成功的團隊，

往往不是由最聰明的人組成。

而是由願意彼此學習、彼此信任的人組成。

而領導者的責任，

正是創造這樣的環境。